Когда я только начинал строить свою первую команду, все вокруг твердили про культурное соответствие. Нанимай тех, кто вписывается в культуру компании, кто разделяет ценности, кто похож на остальных в команде. HR-консультанты на конференциях вещали, книжки умные писали – cultural fit важнее профессиональных навыков, потому что навыкам научим, а ценностям нет.
Звучало разумно. И я нанимал по этому принципу, прямо религиозно. Смотрел на кандидата: разделяет ли наши ценности, комфортно ли с ним общаться, похож ли он на нас характером. Если да – отлично, берем. Если нет – спасибо что пришли.
Команда клонов
Через пару лет я оглянулся и увидел – у меня команда клонов. Все примерно одного возраста, плюс-минус пять лет. Все с похожим образованием и карьерным путем. Все думают одинаково, используют одни и те же подходы, согласны друг с другом по всем вопросам.
Совещания проходят в полном единодушии – предлагаем идею, все кивают, принимаем, идем делать. Комфортно невероятно, атмосфера теплая, конфликтов ноль.
А что с эффективностью? Проблемочки. Потому что когда все думают одинаково, никто не думает иначе. Никто не бросает вызов идеям, не задает неудобные вопросы, не видит слепые зоны. Мы просто дружно шли не в ту сторону, потому что некому было сказать – а давайте посмотрим с другой стороны?
Скрытая дискриминация
Я понял тогда простую вещь – культурное соответствие незаметно превратилось в обычную дискриминацию. Не специально, не со зла, просто механика такая. Когда ты ищешь людей, которые похожи на тебя – ты автоматически отсеиваешь всех, кто отличается по любым параметрам.
Приходит человек на собеседование – опыт отличный, навыки нужные, результаты впечатляющие. Но он не ходит на корпоративы после работы. Или высказывает мнение, которое идет вразрез с общепринятым в команде. И все дружно качают головами – не наш человек, атмосферу испортит.
Cultural add вместо cultural fit
Предлагаю смотреть на найм иначе. Не «похож ли человек на нас», а «что нового и ценного он принесет в команду». Не «впишется ли он в нашу культуру», а «обогатит ли он ее».
Нанимайте людей, которые сознательно не похожи на существующую команду: из других индустрий, с другими взглядами на работу и жизнь, с другим опытом и подходами. Дискуссии станут острее. Решения станут лучше.
Культурное соответствие создает комфортную однородность. Культурный вклад создает продуктивное разнообразие. Первое приятно для команды, второе полезно для бизнеса.
Как практически встроить культурный вклад в найм: на этапе ТЗ – отдельный блок «культурные требования» (2–3 принципа), на втором собеседовании – глубокие вопросы про несогласие с руководителем и реакцию на жесткую обратную связь. Полностью процесс – в статье «Как нанимать в малый бизнес без HR-департамента».